La concertation sur l’égalité professionnelle a permis d’affiner les mesures visant à réduire les écarts de salaire et à mieux lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail.
La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, et la secrétaire d’État chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, Marlène Schiappa, ont présenté le 9 mai quinze mesures issues de la concertation sur l’égalité professionnelle et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles. Peu de différences sont à relever entre le plan d’action final et le document d’orientation qui a guidé la concertation et dont le contenu reprenait en grande partie les préconisations des organisations syndicales. Les six séances de la concertation ont néanmoins permis de préciser et d’enrichir ces propositions, et surtout d’en défendre la substance face à un patronat souvent réticent. « Il a fallu convaincre les organisations patronales, très opposées à l’idée d’obligations supplémentaires, même sur un sujet aussi consensuel que la lutte contre les violences », indique Dominique Marchal, secrétaire confédérale chargée de l’Égalité professionnelle, qui a participé à la concertation.
Sur le plan de l’égalité salariale, Muriel Pénicaud a confirmé l’obligation pour les entreprises de mesurer les écarts salariaux et d’y remédier dans un délai de trois ans, avec l’ambition déclarée de venir à bout des 9% d’écart « inexplicables et inexpliqués », la différence globale étant de 25% en moins pour les femmes. Les entreprises devront mettre en place un dispositif d’évaluation des inégalités d’ici au 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et au 1er janvier 2020 pour les entreprises de 20 à 250 salariés. Plusieurs outils sont envisagés afin de documenter les différences de rémunération : un logiciel intégré au logiciel de paie, des indicateurs spécifiques ou l’utilisation de la déclaration sociale nominative. Le gouvernement a confié à Sylvie Leyre, DRH de Schneider, la mission de proposer des solutions d’ici le mois de juin, sur la base d’un cahier des charges élaboré par les partenaires sociaux. Une phase de test dans les entreprises débutera en septembre. « L’annonce du lancement d’une mission pour définir une méthodologie de calcul des écarts salariaux inexpliqués est un premier pas », salue la CFDT dans un communiqué, précisant toutefois que « l’accent mis sur les seuls écarts inexpliqués ne doit pas être un prétexte pour l’entreprise de ne pas agir sur tous les écarts salariaux ». Pour une plus grande transparence, les entreprises auront l’obligation de publier sur leur site les écarts salariaux constatés. Elles devront négocier une enveloppe salariale de rattrapage dans le cadre de la négociation qualité de vie au travail et égalité professionnelle et se mettre en conformité dans un délai de trois ans. Le ministère compte multiplier par quatre le nombre de contrôles réalisés par l’inspection du travail en matière d’égalité professionnelle afin de repérer les entreprises qui ne jouent pas le jeu et s’exposeraient alors à une pénalité de 1% de la masse salariale.
Un référent formé aux questions des violences sexistes et sexuelles
La concertation a également porté ses fruits sur le volet de la lutte contre les violences sexistes et sexuelles. Un référent formé à ces problématiques sera identifié parmi les élus du conseil social et économique et, pour les entreprises de plus de 250 salariés, dans les services de ressources humaines. L’affichage des voies de recours possibles (inspection du travail, défenseur des droits, médecin du travail) sera obligatoire. « Pour être effectives, ces mesures doivent s’accompagner de la mise en place d’une procédure simple, claire et connue de tous dans l’ensemble des entreprises », précise Dominique Marchal, qui regrette l’absence de ce point crucial dans le plan d’action présenté. La formation systématique des inspecteurs du travail, des professionnels de la santé au travail, des élus, des délégués syndicaux et des conseillers prud’homaux est également à l’ordre du jour. « Rien n’est dit sur la formation des managers, et pourtant, le rôle de la hiérarchie intermédiaire dans la prévention des violences et du sexisme est primordial », regrette Dominique Marchal. Les salariés des TPE ne sont pas oubliés. Les représentants des salariés des entreprises de moins de 11 salariés se voient confier un rôle de prévention via les commissions paritaires interrégionales – « un nouveau droit important pour les salariés », se réjouit la CFDT. La plupart des mesures présentées seront intégrées sous forme d’amendements au projet de loi « avenir professionnel », dont l’examen à l’Assemblée doit débuter à la fin du mois de mai.
CFDT CH FALAISE 