à la Une

DU NOUVEAU POUR NOUS JOINDRE

Suite à plusieurs retours des agents, vous pouvez désormais nous joindre sur notre DECT au 6012.

Nous sommes souvent dans les services de soins, au plus près de vous selon vos besoins, en réunion, en instances ou en accompagnement d’agents en difficulté et vous avez donc souvent notre répondeur quand vous tentez de nous joindre.

Afin de vous répondre plus souvent, même en cas d’absence du local, nous avons demander et obtenu d’avoir un DECT, que nous aurons avec nous pendant nos tournées de services. Si vous n’arrivez pas à nous joindre au 4012, n’hésitez pas

FAITE LE 6012

Si vous souhaitez savoir où nous sommes pendant nos heures de présence, vous pouvez également consulter la liste de nos réunions, accompagnements prévus, instances, ou autre directement sur notre Google agenda dans la rubrique PLANNING DES PERMANENCES sur ce site où grâce au lien suivant : https://cfdtchfalaise.com/agenda-google.

 

 

 

à la Une

SIGNEZ ET PARTAGEZ NOTRE PETITION

503164728

NOUS SOMMES UNE RICHESSE ET NON UN COÛT

https://static.change.org/product/embeds/v1/change-embeds.js

 

 

Au CH FALAISE, afin de dénoncer le ras-le-bol du personnel hospitalier, la section CFDT vous propose de signer sa pétition.

Nous sommes syndicalistes à la CFDT et nous regrettons chaque jour :

  • le manque de moyens dans nos Établissements de santé,
  • notre service public qui se dégrade chaque jour un peu plus,
  • matériel vétuste et non-remplacable ni réparable, locaux inadaptés,
  • un dialogue social de surface, mais qui ne permet pas aux agents d’être réellement entendus,
  • rappels sur repos suite aux arrêts entraînant une fatigue des agents et des burn-out, qui génèrent de nouveaux arrêts et ainsi de suite … c’est un engrenage sans fin.

                              Nous sommes une richesse et non un coût !

A la CFDT, nous voulons :

  • une approche qui ne soit pas uniquement budgétaire dans la Fonction Publique car nous prenons en charge des enfants, des femmes et des hommes !
  • une accessibilité à TOUS les usagers avec un service public de qualité,
  • une prise en compte de la parole et du ressenti de nos agents et collègues,
  • l’égalité femme/homme,
  • des mesures collectives : notamment augmentation de la valeur du point d’indice, la mise en œuvre du PPCR et une compensation de la CSG.

Nos patients sont aussi vos enfants, vos parents ou grands-parents, votre tante ou votre oncle, votre compagne ou votre compagnon, votre épouse ou bien votre époux, alors si vous aussi vous souhaitez que nos Établissements de santé puissent continuer de proposer des prises en charge de qualité, rejoignez-nous et signez notre pétition.

BATTONS-NOUS ENSEMBLE POUR DES PRISES EN CHARGE DE QUALITÉ

Le défi de la protection des lanceurs d’alerte

Publié le 15/05/2018
Par Claire Nillus et Didier Blain

La CFDT est en première ligne pour protéger ceux qui dénoncent des dysfonctionnements dans leur entreprise ou leur administration. Un combat syndical que met en lumière un ouvrage de la CFDT-Cadres qui vient de paraître.

 

OserLAlerteCouv

Prothèses PIP, scandale du Mediator, affaire Luxleaks… Ces révélations au retentissement médiatique international ont fait entrer les lanceurs d’alerte dans le débat public. Moins connus sont ceux qui, quotidiennement exposés à des dilemmes éthiques au sein de leur entreprise ou leur administration, osent dénoncer l’inacceptable, refusent de jouer avec les contraintes, les contradictions et les règles de sécurité. En 2017, la CFDT-Cadres a lancé un appel à témoignages pour recueillir la parole de ceux qui ont franchi le pas de lancer l’alerte. Premier constat : ils ont tous eu de graves soucis. Deuxième constat : ils étaient généralement isolés. Jean-Paul Bouchet, ancien secrétaire général de la CFDT-Cadres, et Marie-Noëlle Auberger, ancienne secrétaire nationale de la CFDT-Cadres, se sont intéressés à ces « alerteurs du quotidien » auxquels ils donnent la parole dans un livre événement : Oser l’alerte ! Sortir du silence au travail ?

Tous témoins

   

« C’est un outil indispensable que nous voulons diffuser le plus largement possible pour susciter des débats dans l’organisation, explique la secrétaire nationale de la CFDT, Marylise Léon. La question de l’exemplarité est inscrite dans la prochaine résolution du congrès de Rennes. Et le sujet revient régulièrement de façon préoccupante dans l’actualité, comme en ce moment avec la proposition de loi secret des affaires » (lire SH n°3637 du 26 avril 2018, p.6).

Convaincus qu’en matière de lutte contre la corruption, « toute tricherie peut faire l’objet d’une alerte », les auteurs souhaitent que cet ouvrage aide à libérer la parole des travailleurs. « Qu’ils soient salariés, fonctionnaires, contractuels, sous-traitants, bénévoles, tous peuvent être témoins de discriminations, d’actes illégaux, d’un management brutal, de malversations à la petite semaine ou de grande ampleur, d’atteintes à l’environnement, de décisions contraires à l’intérêt général, à l’intérêt social de l’entreprise, écrivent-ils. Bien souvent, au titre de leur responsabilité professionnelle, ils se mettent en danger ».

Sapin 2 : peut mieux faire !

La France a longtemps accusé un certain retard en matière de protection des lanceurs d’alerte. Une sorte de « tolérance à la corruption ordinaire », comme le signale Nicole-Marie Meyer, responsable Alerte éthique de Transparency International France. Avec diverses ONG, la CFDT s’est battue pour que la loi Sapin 2 de décembre 2016 pour la transparence, la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie économique crée un véritable statut pour les lanceurs d’alerte. En vigueur depuis le 1er janvier 2018, la loi les protège contre toute discrimination, un licenciement, des représailles ou sanctions, et prévoit un soutien financier. Elle oblige les entreprises de plus de 50 salariés à mettre en place un dispositif de recueil des signalements et une procédure d’alerte en plusieurs étapes. Malheureusement, ce texte important ne donne pas entièrement satisfaction à la CFDT : la procédure à suivre est complexe et privilégie, dans un premier temps, le traitement interne de l’alerte. La loi ne donne pas de rôle aux organisations syndicales dans le recueil des alertes et le choix d’un référent en la matière est laissé au bon vouloir de l’employeur. « À l’épreuve des faits, le respect de la procédure Sapin 2 est difficile et semé d’embûches. Se lancer seul dans cette démarche peut s’avérer fatal pour le salarié ! », met en garde Franca Salis-Madinier, secrétaire nationale à la CFDT-Cadres et membre du comité économique social européen. « Lorsque la corruption est institutionnalisée dans l’entreprise, il est impossible d’alerter en interne », souligne Marie-Noëlle Auberger.

Comme beaucoup d’autres qui témoignent dans le livre, Jacques Poirier, ingénieur assurance qualité dans un grand laboratoire pharmaceutique (Sanofi-Aventis), l’a appris à ses dépens. Son entreprise fabrique un médicament anticoagulant à base de boyaux pur porc. Cette matière première est importée d’un pays où les normes sanitaires sont moins strictes qu’en France. Jacques constate des irrégularités dans la chaîne d’approvisionnement qui lui laissent penser que des ingrédients d’origine bovine rentrent dans le circuit. Il alerte sa hiérarchie. Bien reçus dans un premier temps, ses avertissements irritent de plus en plus les responsables qualité : mis à l’écart puis licencié à 51 ans, il n’a jamais retrouvé un emploi similaire.

Victime de harcèlement moral pour avoir dénoncé des pratiques de favoritisme dans la passation de marchés publics commises par son supérieur, Stéphane (qui souhaite rester anonyme) est venu frapper à la porte de la CFDT. Son premier contact avec une organisation syndicale. « Notre affichage en faveur d’un dialogue constructif lui semblait le plus adapté. Il ne voulait pas d’un conflit dur avec la direction, explique le délégué syndical de cette société. Nous l’avons accompagné dans toutes ses démarches. Nous lui avons également conseillé d’adhérer afin de se faire élire aux élections professionnelles qui se présentaient. C’est ce qu’il a fait et il a été élu. Aujourd’hui, rien n’est encore résolu, c’est très long, très éprouvant pour lui, mais le processus d’alerte est en cours et il est protégé. »

Une maison des lanceurs d’alerte

Jean-Paul Bouchet le souligne : il n’existe pas de démarche type de prise en charge d’une alerte mais des règles de prudence. Il est capital de trouver les bons appuis au bon moment. Parmi ceux-ci, le recours à des représentants syndicaux peut permettre de mieux « syndiquer l’alerte », c’est-à-dire l’inscrire dans une démarche collective (lire l’encadré). Pour aider les salariés à franchir le pas, la CFDT-Cadres propose, depuis dix ans, le service DilemPro : une démarche de questionnement proposée à tous les cadres et une aide personnelle au discernement pour les adhérents. « Dans tous les entretiens que nous avons avec de potentiels adhérents, les cadres veulent savoir comment exercer leurs responsabilités sans mettre en péril leur carrière », renchérit Vincent Pigache, secrétaire de l’Union départementale 92. En partenariat avec l’Observatoire des cadres, l’UD accueille un cycle de rencontres à la Défense : celle du 17 mai portera sur le thème « De la vigilance à l’alerte, l’exercice de la responsabilité en entreprise ». Prochain défi pour la CFDT : voir aboutir la création d’une Maison des lanceurs d’alerte, projet en gestation depuis 2014 avec des ONG et d’autres organisations syndicales. Un lieu pour que les personnes qui osent l’alerte puissent trouver refuge et appui ? Les salariés en ont besoin, les entreprises et la société aussi.

cnillus@cfdt.fr

      Un projet de directive européenne insatisfaisant La Commission européenne a adopté fin avril un projet de directive visant à protéger les lanceurs d’alerte dans toute l’Union européenne. De nombreux cas de violation des règles européennes seraient concernés : les appels d’offre, la sécurité alimentaire, la protection de l’environnement, la sécurité nucléaire, la protection des données privées, les services financiers, le blanchiment de l’argent et le terrorisme. Mais plusieurs organisations de la société civile estiment que le projet ne va pas assez loin. Ainsi, les lanceurs d’alerte sur l’évasion fiscale ou les infractions au détachement des travailleurs ne seraient pas protégés. La Confédération européenne des syndicats (CES) trouve « ridicule » qu’un employé « puisse dénoncer une maltraitance animale ou une atteinte à l’environnement mais pas un préjudice subi par des travailleurs ». Elle estime le champ d’application du projet de directive « tellement compliqué que (…) les travailleurs lanceurs d’alerte pourraient facilement se retrouver en dehors des dispositions légales ». La CES promet de suivre de près ce texte ; « elle réclamera des aménagements pour en combler les lacunes et éviter l’introduction de nouvelles failles. »

dblain@cfdt.fr 

     

Assurance chômage: la CFDT ne veut pas négocier «pour rogner les droits»

Par AFP (mis à jour à )

https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/0/0a/Lib%C3%A9ration.svg/1200px-Lib%C3%A9ration.svg.pngLaurent Berger, secrétaire général de la CFDT, a prévenu mercredi qu’une négociation sur l’assurance chômage pour «rogner les droits» des demandeurs d’emploi «ne marchera(it) pas».

Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, le 13 octobre 2017 au palais de l'Elysée à Paris
Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, le 13 octobre 2017 au palais de l’Elysée à Paris Photo Bertrand GUAY. AFP

Invité de Radio Classique, Laurent Berger a rappelé qu’il y avait déjà eu «une négociation à la demande du gouvernement», ajoutant qu’«apparemment cela ne suffit pas».

Le gouvernement a demandé aux organisations patronales et syndicales de renégocier la convention d’assurance chômage dès septembre.

«Si le gouvernement nous demande de rendre l’assurance chômage plus performante sans rogner sur les droits, cela se regarde; si c’est pour aller rogner les droits avec une lettre de cadrage du gouvernement qui, en fait, est déjà la conclusion de la négociation, cela ne marchera pas», a-t-il dit.

Interrogé sur l’instauration d’une allocation chômage longue durée, évoquée par la ministre du Travail Muriel Pénicaud, Laurent Berger a estimé possible de «mieux articuler la solidarité interprofessionnelle de l’assurance chômage avec la solidarité nationale des minima sociaux» et de «faire des choses beaucoup plus intelligentes».

En revanche, il a mis en garde le gouvernement contre «la volonté de repasser» à l’Unédic la dépense de l’allocation spécifique de solidarité (ASS), versée aujourd’hui aux chômeurs en fin de droits: «Je le dis clairement, cela ne pourra pas être +Faites mieux avec moins+».

Il a redit son «désaccord» avec le financement de l’assurance chômage par la CSG, effectif depuis janvier et défendu la nécessité de mettre en place un bonus-malus pour les entreprises afin de lutter contre la précarité des emplois.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Les conditions de travail continuent à se détériorer en France

En décembre 2017, la Dares publiait une enquête « Conditions de travail », avec des résultats en demi-teinte. Les contraintes de rythme de travail se stabilisent et certaines contraintes psychosociales sont en baisse. Mais l’autonomie des salariés continue de reculer. Et les contraintes physiques restent élevés. Faut-il s’inquiéter ? Bien sûr !

Résultat de recherche d'images pour "urgences saturéesà l'hôpital"

 

Le bien-être psychologique en question

Résultat de recherche d'images pour "infirmière débordée caricature"

On parle de plus en plus de ces risques psycho-sociologiques (Lien article Souffrance au travail : les symptômes qui doivent alerter), ces fameux RPS, peu  reconnus par les employeurs. Mais quelles sont les conditions de travail qui jouent le plus sur l’augmentation ou la baisse de ces risques ? Et quels métiers sont le plus touchés par un mal-être en sensible augmentation ?

L’enquête Conditions de travail-Risques psychosociaux de 2016 (CT-RPS 2016) était assez positive sur ce point. Plus d’un tiers des actifs considèrent que le travail favorise le développement des capacités et du bien-être. Les plus épanouis sont les plus diplômés, mais aussi quelques professions moins qualifiées comme les assistantes maternelles, les coiffeurs ou les employés de maison, précise l’enquête.

Le plus touchés par une augmentation de la souffrance au travail sont les secteurs peu ou moyennement qualifiés et/ou très sollicités : caissières, cuisiniers, infirmières, aides-soignantes, ouvriers des industries ou de la métallurgie, employés de banques, etc. Ici, un actif sur dix environ dit se trouver dans une situation de travail à risque pour son bien-être psychologique, avec un cumul d’expositions de tous ordres : physiques, organisationnelles et psychosociales. C’est grave !

Contraintes horaires et charge mentale

Résultat de recherche d'images pour "infirmière caricature"

Cette analyse de la Dares (http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2017-082v3.pdf) est venue enrichir de nouvelles informations sur les conditions de travail des français.

Les contraintes de rythme de travail et les contraintes physiques, même si elles se stabilisent en 2016, restent à des niveaux élevés. Donc, la situation reste grave. Si le travail dans l’urgence continue d’augmenter (pour les femmes dans l’administratif), la pression temporelle ressentie reste forte pour 45% des salariés, lesquels disent devoir se dépêcher « toujours ou souvent ».

L’intensité du travail s’accompagne d’une charge mentale significative. En 2016, 44% des salariés déclarent « devoir penser à trop de choses à la fois » contre 49% en 2013. Cela s’observe pour toutes les catégories socioprofessionnelles, particulièrement pour les ouvriers qualifiés, les professions intermédiaires et les cadres.

 

Des supérieurs qui gagnent en bienveillance ?

Si la pression temporelle reste très présente, tout comme les contraintes de vigilance, ces contraintes seraient mieux comprises et les salariés mieux soutenus. Les supérieurs hiérarchiques auraient-ils gagné en bienveillance ?

N’allons pas jusque-là ! Mais même si le nombre d’ordres contradictoires tend à se multiplier, les entretiens d’évaluation avec des critères précis et mesurables subissent une hausse.

Ainsi, 66,3% des salariés déclarent pouvoir être aidés par un supérieur hiérarchique en cas de complication dans une tâche à réaliser, une statistique qui grimpe à 80,1% lorsque c’est avec un collègue. L’aide du collectif est donc bien présente.

Enfin, une véritable diminution des comportements hostiles vis à vis des salariés a été constatée par la Dares. Malheureusement, ces derniers se concentrent toujours sur les femmes et les contrats plus précaires.

Des salariés de moins en moins autonomes

Oui, les conditions de travail s’améliorent un peu grâce à une diminution des risques extérieurs et c’est tant mieux ! Mais tout cela semble se fait au détriment de la liberté et de l’autonomie du salarié.

L’étude de la Dares établit en effet qu’avec un accroissement des normes (de sécurité comme de production) et la montée des standards souvent imposés, l’autonomie et les marges de manœuvre des salariés pour atteindre les objectifs tendent à se réduire sérieusement depuis 1998.

« Les salariés sont de moins en moins nombreux à choisir eux-mêmes la façon d’atteindre les objectifs fixés et à ne pas avoir de délais ou à pouvoir faire varier les délais fixés »  selon l’étude.  Alors que l’on ne cesse de parler de robotisation et d’automatisation des tâches, 43% des salariés déclarent répéter continuellement une même série de gestes ou d’opérations. Presque un salarié sur deux, cette statistique est en forte hausse depuis 2005 où elle n’était que de 27%.

Il convient donc de rester à l’écoute des salariés. « Le travail devient plus exigeant, il demande plus de vigilance et est plus morcelé », indique Maryline Becque, coauteur de l’étude. « La tendance lourde est à la standardisation des tâches, y compris celles des cadres ».

Ces données et tendance doivent être prise en compte par les CHSCT/CSE, régulièrement, et mettre en place des observatoire locaux, dans les entreprises, de ces caractéristiques particulière d’évolution des conditions de travail. A travers cette démarche, le CHSCT/CSE doit concourir à améliorer les conditions de travail, à prévenir les risques professionnels, à protéger la santé des salariés.

Résultat de recherche d'images pour "urgences saturées à l'hôpital"

Temps partiel thérapeutique : une avancée portée par la CFDT

Publié le 25/05/2018
Par CFDT-Fonctions publiques

La circulaire du 15 mai 2018 relative au temps partiel pour raison thérapeutique dans la fonction publique vient d’être publiée.

 

Dans le cadre de la concertation qui a débouché sur l’ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 portant diverses dispositions relatives au compte personnel d’activité, à la formation et à la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique, la CFDT portait un certain nombre de revendications, notamment autour de la simplification de l’accès au temps partiel thérapeutique.

Cette circulaire, commune aux trois versants de la Fonction publique, intègre plusieurs annexes dont un modèle de demande de temps partiel thérapeutique incluant le certificat médical du médecin traitant et du médecin agréé et une synthèse de la procédure d’octroi et de renouvellement du temps partiel thérapeutique.

https://uffa.cfdt.fr/upload/docs/application/pdf/2018-05/circulaire_temps_partiel_therapeutique_nor_cpaf1807455c.pdf

La Poste condamnée pour ne pas avoir protégé une salariée du harcèlement sexuel et moral de son chef

Le conseil de prud’hommes de Paris a condamné, jeudi, l’entreprise à verser 126 000 euros à l’une de ses employées de Colisposte.

LE MONDE | • Mis à jour le |

Par Francine Aizicovici

Logo de La Poste.
Logo de La Poste. Charles Platiau / Reuters

La Poste a été condamnée, jeudi 17 mai, par le conseil de prud’hommes de Paris, à verser plus de 126 000 euros à une de ses salariées pour ne pas l’avoir protégée du harcèlement moral et sexuel par son supérieur hiérarchique durant près de quatorze années. Dans cette somme sont inclus des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel (30 000 euros) ainsi que pour harcèlement moral (25 000 euros), pour manquement de l’employeur à son obligation de préserver la sécurité du personnel (10 000 euros), et pour licenciement nul (35 000 euros). La jeune femme, qui travaillait sur le site de Coliposte de Val-de-Reuil (Eure) avait en outre demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, qui lui a été accordée, « aux torts de l’employeur ». On ne connaît pas pour le moment les motivations de ce jugement, celui-ci ne sera disponible que dans quelques jours.

En arrêt maladie depuis 2015 pour « dépression réactionnelle par stress au travail », Emmanuelle E., 36 ans, qui a tenté deux fois de se suicider, savoure cette « grosse victoire. La justice me reconnaît enfin en tant que victime. Au travail, on m’avait rabaissée, enlevé ma dignité, le tribunal me l’a rendue ». Dès son embauche, à 19 ans, en 2001, dans ce qui est son premier emploi, cet homme, raconte-t-elle, lui a fait subir des gestes déplacés, des agressions sexuelles et deux tentatives de viol. Tétanisée, sans soutien de ses collègues, craignant de perdre son emploi, elle ne révélera sa situation qu’en mars 2015 au syndicat SUD-PTT qui alerte la direction.

Lire aussi :   Harcèlement : La Poste reconnaît le statut de victime à une employée

« La Poste traite le sujet du harcèlement sexuel avec la plus grande attention, souligne l’entreprise. La question de l’égalité professionnelle et, en particulier, celle de la prévention des violences faites aux femmes constitue une priorité pour La Poste. Lorsqu’une personne se plaint, ou qu’elle a connaissance de faits, La Poste ouvre une enquête interne. C’est ce qui a été fait pour [cette salariée] dès que La Poste a été informée de sa situation (…). A l’issue de ce protocole, la personne mise en cause a été immédiatement suspendue et une procédure disciplinaire a été engagée. » Procédure qui n’a pas abouti, l’intéressé ayant été autorisé à prendre sa retraite en novembre 2017, avant la tenue du conseil de discipline.

« Des affaires de cette sorte sont vite étouffées »

La Poste, qui avait, lors de l’audience le 9 mars 2018, opéré une volte-face de dernière minute dans son argumentation, en reconnaissant finalement les faits tout en estimant qu’ils étaient prescrits, indique qu’elle « ne commente pas une décision de justice ». « L’entreprise a reconnu que ma cliente a vécu un calvaire pendant des années, estime Maude Beckers, l’avocate d’Emmanuelle E.. J’ose espérer qu’elle ne va pas lui faire vivre à nouveau un calvaire en faisant appel. Elle doit tirer les conclusions de ce jugement et la protéger. » Ce jugement « va enfin permettre à Emmanuelle de se reconstruire, estime le syndicat SUD-PTT. Pour cela, il est nécessaire que La Poste ne fasse pas appel (…) .M. Desjacques, le nouveau DRH, chantre du management bienveillant, est maintenant devant ses responsabilités. S’il veut conserver de la crédibilité, il doit siffler la fin de ce dossier et se conformer au présent jugement. »

Lire aussi :   Sondage : une femme sur trois victime d’une forme de harcèlement sexuel pendant sa carrière

Demandé par Emmanuelle E., l’affichage de cette décision est ordonné par le conseil de prud’hommes « dans les entités de La Poste ». « Des affaires de cette sorte sont vite étouffées, déplore-t-elle. Peut-être que ce jugement aidera d’autres victimes » à parler.

Autre bonne nouvelle pour la jeune femme : ce jeudi 18 mai, la police la convoque au sujet de sa plainte au pénal pour harcèlement sexuel contre son agresseur, déposée en 2016, pour la période échappant à la prescription. « J’espère que La Poste me rejoindra sur cette plainte, souligne Emmanuelle E.. Elle a une chance de se racheter, qu’elle la saisisse. »

Son avenir à elle ? « Je dois d’abord faire le deuil de cette entreprise. » Ensuite, elle voudrait se reconvertir « dans le droit ou les ressources humaines pour lutter contre le harcèlement sexuel ».

En savoir plus sur https://www.lemonde.fr/economie/article/2018/05/17/la-poste-condamnee-pour-ne-pas-avoir-protege-une-salariee-du-harcelement-sexuel-et-moral-de-son-chef_5300678_3234.html#yZkkZD8og231ruJF.99

Le défi de la protection des lanceurs d’alerte

Publié le 15/05/2018
Par Claire Nillus et Didier Blain

La CFDT est en première ligne pour protéger ceux qui dénoncent des dysfonctionnements dans leur entreprise ou leur administration. Un combat syndical que met en lumière un ouvrage de la CFDT-Cadres qui vient de paraître.

OserLAlerteCouvProthèses PIP, scandale du Mediator, affaire Luxleaks… Ces révélations au retentissement médiatique international ont fait entrer les lanceurs d’alerte dans le débat public. Moins connus sont ceux qui, quotidiennement exposés à des dilemmes éthiques au sein de leur entreprise ou leur administration, osent dénoncer l’inacceptable, refusent de jouer avec les contraintes, les contradictions et les règles de sécurité. En 2017, la CFDT-Cadres a lancé un appel à témoignages pour recueillir la parole de ceux qui ont franchi le pas de lancer l’alerte. Premier constat : ils ont tous eu de graves soucis. Deuxième constat : ils étaient généralement isolés. Jean-Paul Bouchet, ancien secrétaire général de la CFDT-Cadres, et Marie-Noëlle Auberger, ancienne secrétaire nationale de la CFDT-Cadres, se sont intéressés à ces « alerteurs du quotidien » auxquels ils donnent la parole dans un livre événement : Oser l’alerte ! Sortir du silence au travail ?

 Syndiquer l’alerte 

• La mise en place du dispositif d’alerte est un sujet de négociation dont les équipes syndicales peuvent s’emparer (le décret du 19 avril 2017 fait obligation à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés et dans toutes les administrations nationales, régionales et les communes de plus de 10 000 habitants de mettre en place une procédure de recueil des alertes, au 1er janvier 2018, par décision unilatérale, accord collectif, etc.).

• Avant tout « passage à l’acte », il faut procéder à un examen minutieux de l’objet de l’alerte pour trouver la procédure adéquate, vérifier si elle entre bien dans la définition de la loi Sapin 2 ou est éligible aux alertes prévues dans le code du travail.

• Pour sortir du rapport de forces inégal avec sa hiérarchie, il est conseillé de se rapprocher du représentant du personnel, de faire jouer la complémentarité des dispositifs et des expertises : avocat, défenseur des droits, associations de lutte contre la corruption ou pour la défense de l’environnement, médias.

• La règle d’or : ne jamais rester seul ! 

TOUS TEMOIN

« C’est un outil indispensable que nous voulons diffuser le plus largement possible pour susciter des débats dans l’organisation, explique la secrétaire nationale de la CFDT, Marylise Léon. La question de l’exemplarité est inscrite dans la prochaine résolution du congrès de Rennes. Et le sujet revient régulièrement de façon préoccupante dans l’actualité, comme en ce moment avec la proposition de loi secret des affaires » (lire SH n°3637 du 26 avril 2018, p.6).

Convaincus qu’en matière de lutte contre la corruption, « toute tricherie peut faire l’objet d’une alerte », les auteurs souhaitent que cet ouvrage aide à libérer la parole des travailleurs. « Qu’ils soient salariés, fonctionnaires, contractuels, sous-traitants, bénévoles, tous peuvent être témoins de discriminations, d’actes illégaux, d’un management brutal, de malversations à la petite semaine ou de grande ampleur, d’atteintes à l’environnement, de décisions contraires à l’intérêt général, à l’intérêt social de l’entreprise, écrivent-ils. Bien souvent, au titre de leur responsabilité professionnelle, ils se mettent en danger ».

Sapin 2 : peut mieux faire !

La France a longtemps accusé un certain retard en matière de protection des lanceurs d’alerte. Une sorte de « tolérance à la corruption ordinaire », comme le signale Nicole-Marie Meyer, responsable Alerte éthique de Transparency International France. Avec diverses ONG, la CFDT s’est battue pour que la loi Sapin 2 de décembre 2016 pour la transparence, la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie économique crée un véritable statut pour les lanceurs d’alerte. En vigueur depuis le 1er janvier 2018, la loi les protège contre toute discrimination, un licenciement, des représailles ou sanctions, et prévoit un soutien financier. Elle oblige les entreprises de plus de 50 salariés à mettre en place un dispositif de recueil des signalements et une procédure d’alerte en plusieurs étapes. Malheureusement, ce texte important ne donne pas entièrement satisfaction à la CFDT : la procédure à suivre est complexe et privilégie, dans un premier temps, le traitement interne de l’alerte. La loi ne donne pas de rôle aux organisations syndicales dans le recueil des alertes et le choix d’un référent en la matière est laissé au bon vouloir de l’employeur. « À l’épreuve des faits, le respect de la procédure Sapin 2 est difficile et semé d’embûches. Se lancer seul dans cette démarche peut s’avérer fatal pour le salarié ! », met en garde Franca Salis-Madinier, secrétaire nationale à la CFDT-Cadres et membre du comité économique social européen. « Lorsque la corruption est institutionnalisée dans l’entreprise, il est impossible d’alerter en interne », souligne Marie-Noëlle Auberger.

Comme beaucoup d’autres qui témoignent dans le livre, Jacques Poirier, ingénieur assurance qualité dans un grand laboratoire pharmaceutique (Sanofi-Aventis), l’a appris à ses dépens. Son entreprise fabrique un médicament anticoagulant à base de boyaux pur porc. Cette matière première est importée d’un pays où les normes sanitaires sont moins strictes qu’en France. Jacques constate des irrégularités dans la chaîne d’approvisionnement qui lui laissent penser que des ingrédients d’origine bovine rentrent dans le circuit. Il alerte sa hiérarchie. Bien reçus dans un premier temps, ses avertissements irritent de plus en plus les responsables qualité : mis à l’écart puis licencié à 51 ans, il n’a jamais retrouvé un emploi similaire.

Victime de harcèlement moral pour avoir dénoncé des pratiques de favoritisme dans la passation de marchés publics commises par son supérieur, Stéphane (qui souhaite rester anonyme) est venu frapper à la porte de la CFDT. Son premier contact avec une organisation syndicale. « Notre affichage en faveur d’un dialogue constructif lui semblait le plus adapté. Il ne voulait pas d’un conflit dur avec la direction, explique le délégué syndical de cette société. Nous l’avons accompagné dans toutes ses démarches. Nous lui avons également conseillé d’adhérer afin de se faire élire aux élections professionnelles qui se présentaient. C’est ce qu’il a fait et il a été élu. Aujourd’hui, rien n’est encore résolu, c’est très long, très éprouvant pour lui, mais le processus d’alerte est en cours et il est protégé. »

Une maison des lanceurs d’alerte

Jean-Paul Bouchet le souligne : il n’existe pas de démarche type de prise en charge d’une alerte mais des règles de prudence. Il est capital de trouver les bons appuis au bon moment. Parmi ceux-ci, le recours à des représentants syndicaux peut permettre de mieux « syndiquer l’alerte », c’est-à-dire l’inscrire dans une démarche collective (lire l’encadré). Pour aider les salariés à franchir le pas, la CFDT-Cadres propose, depuis dix ans, le service DilemPro : une démarche de questionnement proposée à tous les cadres et une aide personnelle au discernement pour les adhérents. « Dans tous les entretiens que nous avons avec de potentiels adhérents, les cadres veulent savoir comment exercer leurs responsabilités sans mettre en péril leur carrière », renchérit Vincent Pigache, secrétaire de l’Union départementale 92. En partenariat avec l’Observatoire des cadres, l’UD accueille un cycle de rencontres à la Défense : celle du 17 mai portera sur le thème « De la vigilance à l’alerte, l’exercice de la responsabilité en entreprise ». Prochain défi pour la CFDT : voir aboutir la création d’une Maison des lanceurs d’alerte, projet en gestation depuis 2014 avec des ONG et d’autres organisations syndicales. Un lieu pour que les personnes qui osent l’alerte puissent trouver refuge et appui ? Les salariés en ont besoin, les entreprises et la société aussi.

cnillus@cfdt.fr

Un projet de directive européenne insatisfaisant 

La Commission européenne a adopté fin avril un projet de directive visant à protéger les lanceurs d’alerte dans toute l’Union européenne. De nombreux cas de violation des règles européennes seraient concernés : les appels d’offre, la sécurité alimentaire, la protection de l’environnement, la sécurité nucléaire, la protection des données privées, les services financiers, le blanchiment de l’argent et le terrorisme. Mais plusieurs organisations de la société civile estiment que le projet ne va pas assez loin. Ainsi, les lanceurs d’alerte sur l’évasion fiscale ou les infractions au détachement des travailleurs ne seraient pas protégés. La Confédération européenne des syndicats (CES) trouve « ridicule » qu’un employé « puisse dénoncer une maltraitance animale ou une atteinte à l’environnement mais pas un préjudice subi par des travailleurs ». Elle estime le champ d’application du projet de directive « tellement compliqué que (…) les travailleurs lanceurs d’alerte pourraient facilement se retrouver en dehors des dispositions légales ». La CES promet de suivre de près ce texte ; « elle réclamera des aménagements pour en combler les lacunes et éviter l’introduction de nouvelles failles. »

dblain@cfdt.fr